Communication : une clé de développement
Mon regard a évolué sur la valeur de la communication au fil des ans et des évènements.
Mon regard a évolué sur la valeur de la communication au fil des ans et des évènements. Savoir communiquer relève t’il du talent, d’une compétence, ou des softskills ? Les « jobs descriptions » les mentionnent en permanence. Pour autant, la #communication simple et aisée qui paraît évidente dans un groupe de travail ne l’est que rarement.
Cette communication, entre un président et une nation, entre un conseil d’administration et un DG, entre un dirigeant et un Codir, entre DRH et représentants des salariés, est la garantie de bonnes bases de travail et de résultats : bonne négociation, compréhension des objectifs, remontée des difficultés opérationnelles, écoute mutuelle, résolution des difficultés. C’est une clé qui déverrouille les points d’accroche. Lorsqu’elle n’est pas là, le système se grippe. Il fonctionne peu ou mal.
Autant vous dire qu’elle est fondamentale. Le sujet est d’autant plus passionnant qu’en agissant sur la communication (dysfonctionnement par le trop ou le trop peu), on peut envisager d’agir à la fois sur la cause et le symptôme, de façon systémique.
Le coaching d’organisation peut-il répondre à la demande ?
Oui car la communication systémique mise en place par le coaching d’organisation, montrera toute sa puissance : l’action sur les équipes aura une action sur le « board », qui lui-même aura une action sur les équipes, impactant ainsi tout le système.
Notre démarche consiste à poser un diagnostic :
Prendre en compte la structure de l’organisation dans son ensemble,
Vérifier la circulation de l’information :état du niveau de communication interpersonnelle des personnes qui sont dans la transformation,mode de communication du/des dirigeants,
Identifier les valeurs, le projet du dirigeant, et les messages qui en résultent,
Repérer les éléments de co-construction déjà existants et en identifier les circuits.
Pour ensuite, aller vers une intervention :
– Réguler les relations entre les personnes / équipes / systèmes en leur apportant à la fois écoute et autonomie,
– Travailler avec les dirigeants et les DRH (qui posent des règles, des objectifs)
pour changer le mode de pouvoir et de communication, éviter la passivité qui désengage, démotive et inhibe les prises d’initiative et l’autonomie.
– Créer des espaces (de médiation) pour :
Déconstruire les mauvaises communications : non-dits, conflits latents ou révélés,
Construire des relations saines où chacun peut s’exprimer : instaurer la confiance et la parole libre,
Permettre des rencontres avec le respect de la diversité : production et innovation propres.
Un des objectifs et spécificités de PEREGRINE , est bien d’analyser la communication du dirigeant et de son organisation, pour mettre en place les éléments d’une communication fluide et sereine, genèse de tout développement.
Ne restez pas seul avec un doute, une question, et surtout ne reportez rien.
Nous sommes à votre disposition pour en discuter.
A bientôt donc.
Rejoignez notre page LinkedIn.